労働者を守る社労士事務所がまさかのブラック職場　人を社畜に追い込む恐怖の手口

早野弁護士：とても社労士事務所とは思えないブラックな労働環境に驚きです。あーさんが働いていた社労士事務所は、①明示された労働条件以外の労働の強要、②時間外労働および休日出勤の横行、③上司のパワハラ的な言動の3点において問題があったといえるでしょう。

早野弁護士：明示された労働条件と事実に相違がある場合、従業員は、労基法15条2項に基づき即時に雇用契約を解除することができます。

あーさんは、「一般事務」として入社し、内勤として勤務する旨の労働条件の明示があった（あるいは雇用契約上の合意があった）にもかかわらず、実際には営業業務に従事させられたということですから、労基法15条2項に基づいて雇用契約を解除することができたでしょう。

早野弁護士：また、時間外労働および休日出勤の横行も問題です。

本件では「みなし残業時間内だから出さない」と雇用主は主張していたようですが、一般的にみなし残業代と呼ばれる「固定残業代」に関する合意が有効となるためには、判例の求める厳格な要件を満たしていなければならず、この要件を満たしていないという理由で無効となるケースが多いのが現状です。

仮に「固定残業代」に関する合意が無効である場合、残業代の未払い（労基法37条違反）が生じている可能性があります。

雇用主が労基法37条に違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられることになります（労基法119条1号）。社労士事務所であればこれくらいのことは知っていて当然だと思いますが…。

早野弁護士：長時間労働や休日出勤に加えて、あーさんの職場では日常的に上司によるパワハラ的な言動があったものと見受けられます。

部下に対する指導であったとしても、社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超え、相手の人格を否定・非難するような指導は違法なパワーハラスメントとなります。

例えば、具体的な改善方法を提案せずに、単に他の社員の前で怒鳴りつけるという行為を繰り返していたのであれば違法なパワーハラスメントと認定される可能性が高いでしょう。

さらに、その結果として、部下が鬱症状などの精神状態に追い込まれたなどという事実があれば、違法と認定される可能性がより高まります。